موعد اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام الانضباط الوظيفي

• الانضباط والالتزام في العمل.
• تقديم المكافآت للعاملين في القطاعات العاملة داخل المملكة.
• تحفيز الموظفين على العمل بجدية.
• تحفيز الانضباط لتعديل سلوكهم في العمل.
• تعديل العديد من اللوائح وزارة الموارد البشرية.

اقرأ أيضًا: ما هو نظام التكاليف القضائية الذي وافق عليه مجلس الشورى

موعد اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام الانضباط الوظيفي

سيتم صدور اللائحة في يوم الثلاثاء، الموافق لتاريخ 21/ديسمبر/2021م، حيث أكدت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية من انتهاءها مع اللجان المختصة لإعداد اللائحة التنفيذية لـ”نظام الانضباط الوظيفي”، وعلى إثره صدر الأمر الملكي بإطلاق موعد إصدار اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام الانضباط الوظيفي، والتي سيتم إصدارها خلال مدة لا تتجاوز 3 أشهر من نشر النظام، والتي تنتهي بعد 6 أيام، بداية من اليوم الأربعاء، 15/12/2021.

تفاصيل نظام الانضباط الوظيفي الجديد 1443

تعديلات نظام الانضباط الوظيفي الجديد 1443

وافق مجلس الشُورى على التعديلات التي أجرتها الحكومة على المواد (الأولى، والخامسة عشرة، والسابعة عشرة، والعشرين) من مشروع نظام الانضّباط الوظيفي، بينما تمسك بقراره بشأن التعديلات الواردة على المواد (العاشرة، الحادية عشرة، والثانية عشرة) من مشروع نظام الانضّباط الوظيفيّ رقم (35/6) وتاريخ 1442/04/17 هـ

الفئات التي يشملها نظام الانضباط الوظيفي

يشمل نظام الانضباط الوظيفي كافة الفئات، والموظفين العاملين التي تعمل في المملكة العربية السعودية، سواء كانوا مواطنين أو مقيمين ووافدين من مختلف الجنسيات، ويُستثنى من ذلك الموظفين العاملين وفق أنظمة قواعد لعقوبة بطرقهم.

عقوبات نظام الانضباط الوظيفي الجديد 1443

أوضحت وزارة الموارد البشرية توحيد العقوبات على الموظفين المخالفين أيًّا كانت مراتبهم الوظيفية، ويمنح النظام الوزير المختص كافة الخيارات بشأن تحديد العقوبة المناسبة، من أجل حماية النظام العام وضمان سير العمل، وذلك من خلال الالتزام بقواعد السلوك الوظيفي والأخلاقيات العامة للوظيفة.

• الإنذار المكتوب.
• خصم الراتب بما لا يتجاوز صافي راتب (ثلاثة) أشهر.
  • ألا يتجاوز الخصم الشهري (ثلث) صافي الراتب الشهري.
• الحرمان من علاوة سنوية واحدة.
• لا يتم ترقيته بما لا يتجاوز سنتين من تاريخ استحقاقه للترقية.
• الفصل نهائيًا من الخدمة.

اللائحة التنفيذية لنظام العمل وملحقاتها 1442

اللائحة التنفيذية لنظام الانضباط الوظيفي

تمّ تقديم اللائحة التنفيذيّة لنظام الانضباط الوظيفي في المملكة العربيّة السعوديّة من أجل توضيح كافّة التّفاصيل المشمولة في النّظام، مع ذكر الكثير من الشروط والنماذج الخاصّة بتنفيذ موادّ هذا النظام، وتحتوي القائمة الآتية على نصّ اللائحة التنفيذيّة لنظام الانضباط الوظيفي في المملكة العربيّة السعوديّة لعام 1442هـ:[1]

• المادة الأولى: لأغراض تطبيق هذا النظام، يتم القصد بالكلمات والعبارات الآتية المعاني المبينة أمامها أينما وردت فيه، ما لم يقتض السياق غير ذلك:
  
  • النظام: نظام الانضباط الوظيفي.
  • اللائحة: اللائحة التنفيذية للنظام.
  • الوزير: الوزير المختص بشؤون وزارته، أو رئيس الجهة المستقلة، بما يقتضي الحال.
  • الهيئة: ويقصد بها هيئة الرقابة ومكافحة الفساد.
  • الوظيفة العامة: وهي المهمات والاختصاصات المدنية التي يقوم بها الموظف العام للخدمة عامة، ويتم الخضوع فيها للسلطة الرئاسية في التنظيم الإداري.
  • الموظف العام: من أي شخص يعمل لدى الدولة، أو أحد الأجهزة التي تندرج تحت وظيفة مدنية -بأي صفة كانت- سواءً كان يعمل بصورة دائمة أو مؤقتة.
  • المخالفة التأديبية: وتشمل كل عمل، أو امتناع عن عمل، يتم صدوره عنن الموظف، ويتضمن ما يلي:
    • خروجاً على الواجبات.
    • ارتكاباً للمحظورات الوظيفية المنصوص عليها نظاماً.
    • أي شيء يشكل مساساً بشرف وكرامة الوظيفة.
  • الجزاء: ويشمل أي جزاء إداري يورد في النظام.
  • اللجنة: وهي اللجنة المعنية بالنظر في المخالفات.
  • حفظ التحقيق: وهو أمر إداري يصدر من سلطة التحقيق يفيد بعدم استكماله؛ إذا رأت اللجنة أنه لا محل للسير فيه.
  • كف اليد: ويقصد بها إيقاف الموظف عن تأدية مهمات وظيفته بشكل مؤقتة.
• المادة الثانية: وتشمل:
  يهدف النظام إلى حماية الوظيفة العامة، وأيضًا ضمان سير المرفق العام بانتظام، وحسن أداء الموظف لعمله.
• المادة الثالثة: وتتضمن:
  يسري النظام على كافة الموظفين ما عدا من يعملون وفقاً لأنظمة ينظم فيها العقاب والجزاء بقواعد خاصة؛ فيعاملون بحسب تلك القواعد، وبما يتضمنه النظام من أحكام.
• المادة الرابعة: وتتضمن:
  •  لا يجوز إيقاع أي جزاء على الموظف إلا بعدما يتم التحقيق معه، ومواجهته بالمخالفة المنسوبة إليه، وأيضًا سماع أقواله، وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك كتابيًا في محضر. ويكون القرار الصادر بإيقاع الجزاء مسبباً. وتحدد اللائحة كيفية التحقيق، وإجراءاته.
  • لا يجوز شغل وظيفة من صدر في شأنه حكم أو قرار بالفصل من الخدمة؛ بطريق التعيين، أو التعاقد، أو الترقية، أو النقل؛ إلا بعد تحصن القرار بفوات مواعيد الطعن عليه أو بعد اكتساب الحكم الصفة النهائية.
• المادة الخامسة: وتتضمن
  يتم تطبيق لجزاء المنصوص عليه في النظام على كل موظف ثبت ارتكابه مخالفة مالية أو إدارية أو مسلكية مما يعد إخلالاً بواجب من واجباته الوظيفية، وذلك دون إخلال بالحق في رفع دعوى الحق العام، أو دعوى الحق الخاص.
• المادة السادسة: ويشمل الجزاء الذي يجوز إيقاعه على الموظف، وتتضمن:
  • الإنذار المكتوب.
  • الحسم من الراتب بما لا يتجاوز صافي راتب (ثلاثة) أشهر على ألا يتجاوز المحسوم شهرياً (ثلث) صافي الراتب الشهري.
  • الحرمان من علاوة سنوية واحدة.
  • عدم النظر في ترقيته بما لا يتجاوز سنتين من تاريخ استحقاقه للترقية.
  •  الفصل من الخدمة.
• المادة السابعة: يتم إعفاء الموظف من الجزاء إذا ثبت أن ارتكابه المخالفة كان تنفيذاً لأمر صدر من رئيسه، بالرغم من تنبيه الموظف لرئيسه بالمخالفة كتابة أو بأي من الطرق المعترف بها نظاميًا.
• المادة الثامنة:
  لا يمنع انتهاء خدمة الموظف من اتخاذ الإجراءات المنصوص عليها في النظام، أو الاستمرار فيها في غير حالتي الوفاة أو العجز الصحي الكلي؛ وفي هذه الحالة يكون الجزاء غرامة بحد أقصى ما يعادل (ثلاثة) أمثال صافي آخر راتب شهري كان يتقاضاه الموظف.
• المادة التاسعة:
  • يتم تشكيل لجنة أو أكثر – بما يقتضيه الأمر – بقرار من الوزير في كل جهة حكومية، بحيث تتولى النظر في المخالفات التي يرتكبها الموظفون والتحقيق فيها.
  • تحدد اللائحة عدد أعضاء كل من اللجان المنصوص عليها في النظام وتشكيلها، وآلية عملها، وإجراءاتها، وطريقة اتخاذ توصياتها، مع مراعاة أن تكون كل لجنة برئاسة متخصص في الأنظمة.
• المادة العاشرة: وتشمل:
  • إذا ظهر للجهة ارتكاب موظف لمخالفة، فيحال إلى اللجنة للتحقيق معه للنظر في إيقاع أحد الجزاءات وفقاً للنظام، وترفع توصياتها إلى الوزير، وتعتمد بقرار منه.
  • في حال أوصت اللجنة بإيقاع جزاء الفصل، ورأى الوزير مناسبته، فيحيل توصيتها إلى لجنة يشكلها لهذا الغرض بقرار منه يشارك في عضويتها ممثل من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.
  • يراعى أن تكون هذه اللجنة برئاسة متخصص في الأنظمة؛ للنظر في التوصية بجزاء الفصل ومناسبته، ويتم اعتماد توصياتها بقرار من الوزير، وإذا لم تر اللجنة الأخذ بجزاء الفصل؛ فلها التوصية بإيقاع أي جزاء آخر.
  •  يراعى عند اختيار الجزاء أن يكون متناسباً مع درجة المخالفة، مع الأخذ في الاعتبار السوابق، والظروف المخففة والمشددة، على ألا يوقع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة نفسها، أو المخالفات المرتبطة بعضها ببعض.
  • لا يحول تطبيق الأحكام الواردة في هذه المادة دون صلاحية الوزير -لأي سبب يقدره- في إحالة أي موظف إلى الهيئة.
  • يتم العمل بهذه المادة مع مراعاة ما نصت عليه كلٌّ من المادتين (الحادية عشرة) و(الثانية عشرة) من النظام:
• المادة الحادية عشرة: إذا أوصت اللجنة بإيقاع جزاء الفصل على كل من يشغل المرتبتين (الرابعة عشرة) و(الخامسة عشرة) أو ما يعادلهما؛ فيحيل الوزير المخالفة المرتكبة من الموظف إلى الهيئة، ليتم النظر في إيقاع جزاء الفصل أمام المحكمة المختصة، أو إعادة إحالة المخالفة إلى جهة عمل الموظف، مع اقتراح أي جزاء آخر غير الفصل.
• المادة الثانية عشرة: في تنفيذ أحكام المادة الثانية عشرة تراعي الهيئة الاختصاصات المقررة نظاماً والت تحال إليها كالآتي:
  • الموظف الذي ينسب إليه ارتكاب مخالفة في جهة حكومية غير التي يعمل فيها، أو الذي نقل منها بعد ارتكابه لتلك المخالفة إلى جهة أخرى.
  • الموظفون الذين يتبعون أكثر من جهة حكومية، المنسوب إليهم ارتكاب مخالفة أو مخالفات مرتبط بعضها ببعض.
  •  الموظف الذي انتهت خدماته قبل الانتهاء من التحقيق معه، أو قبل البدء في اتخاذ الإجراءات الإدارية ضده.
  • الموظف الذي يرتكب مخالفة أثناء عمله، ثم يتغير مركزه الوظيفي بانتقاله للعمل على نظام وظيفي آخر.
  • الموظف الذي يحيله الوزير وفقًا الفقرة (4) من المادة العاشرة من النظام. وإذا رأت الهيئة توافر أدلة كافية لثبوت المخالفة -في أي من الفقرات السابقة- فترفع دعوی أمام المحكمة المختصة، مع إبلاغ الجهة الحكومية التي يتبعها الموظف بذلك.
  • تتم طلبات الفصل لموظفي المرتبتين (الرابعة عشرة) و(الخامسة عشرة) أو ما يعادلهما وفقاً للمادة (الحادية عشرة) من النظام.
  • تقوم الهيئة في حال ثبوت المخالفة ورأت إيقاع جزاء الفصل؛ برفع الدعوى أمام المحكمة المختصة، مع إبلاغ الجهة الحكومية التي يتبعها الموظف بذلك.
  •  للمحكمة المختصة إيقاع أي من الجزاءات المنصوص عليها في النظام في الدعاوى التي ترفعها إليها الهيئة.
• المادة الثالثة عشرة: وتتضمن:
  في حال كان الموظف حكوميًا، فتزود الهيئة وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية والجهة الحكومية التي يتبع لها الموظف بصورة من الحكم النهائي الصادر بحقه.
• المادة الرابعة عشرة: وتشمل:
  في حال صدر على الموظف حكم قضائي نهائي في دعوى جزائية بعقوبة غير موجبة للفصل بقوة النظام؛ فيحق لجهة عمله أن تحيل الموظف إلى اللجنة؛ لاستكمال الإجراءات اللازمة بشأنه؛ إذا رأت أن ارتكابه للفعل يمثل إخلالاً بواجبات وظيفته.
• المادة الخامسة عشرة: تنفيذًا لقرارات المادة الخامسة عشر، يحق للهيئة أن تحفظ التحقيق، أو أن تقترح الجزاء المناسب على الموظف في الحالات التي تنظرها، مع بيان الأفعال المنسوبة إليه على وجه التحديد، وتحيل المعاملة إلى جهته الإدارية؛ لإصدار قرار الجزاء بذلك وفق ما تراه الجهة الإدارية.
• المادة السادسة عشرة: تزود الجهة الحكومية المختصة وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، والهيئة، والديوان العام للمحاسبة، والموظف صاحب الشأن؛ بصورة من القرار الصادر عنها بإيقاع الجزاء ضده، مع تحديد اللائحة إجراءات ذلك.
• المادة السابعة عشرة: في تنفيذ أحكام المادة، يجب مراعاة التالي:
  
  • تصدر الجهة الحكومية، أو الهيئة، أو المحكمة المختصة -كل بحسب اختصاصه وبما تقتضيه مصلحة العمل، أو التحقيق، أو المحاكمة- قرار كف يد الموظف لمدة (أو مدد) لا تتجاوز سنتين.
  • إذا كان الموظف مكفوف اليد لارتكابه مخالفة أو في حكم مكفوف اليد، أو الموقوف احتياطياً، وصدر بحقه قرار بالفصل بسببها؛ فتعد خدمته منتهية من تاريخ كف يده أو توقيفه احتياطياً، أيهما أسبق.
• المادة الثامنة عشرة: يجب مراعاة ما يلي في تنفيذ المادة الثامنة عشر:
• على جهة الضبط إبلاغ الجهة الحكومية التي يعمل بها الموظف الموقوف احتياطياً لاتهامه بارتكاب جريمة، وذلك فور إيقافه من قبل جهة الضبط.
• على الجهة الحكومية التي يعمل بها الموظف الموقوف احتياطياً، تمكينه من العمل عند إخلاء سبيله، ما لم تتطلب مصلحة العمل أو التحقيق أو المحاكمة كف يده وفقاً للنظام.
• المادة التاسعة عشرة: وتشمل:
  في الأحوال التي يتقرر فيها إحالة الموظف إلى التحقيق، أو المحاكمة جنائياً، في مخالفة بوشرت فيها إجراءات إدارية أو في مخالفات مرتبطة بها؛ توقف الإجراءات الإدارية عن المخالفة نفسها، وعن المخالفات المرتبطة بها، إلى أن تنتهي إجراءات التحقيق أو المحاكمة.
• المادة العشرون: يتم سقوط المخالفة أو الدعوى -بحسب الحال- وفقًا للحالات الآتية:
  • الوفاة.
  •  العجز الصحي الكلي الذي تتعذر معه مساءلة الموظف، مع تقديم التقرير الطبي الذي يثبت ذلك من الهيئة الطبية العامة.
  • مضي سنتين من تاريخ اكتشاف وقوع المخالفة دون اتخاذ أي من إجراءات التحقيق أو المحاكمة.
    • أو مضي سنتين من تاريخ اتخاذ آخر إجراء. وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة تجاه أحدهم يترتب عليه انقطاعها تجاه الآخرين.
• المادة الحادية والعشرون:
  تمحی الجزاءات التأديبية الموقعة على الموظف بعد مضي سنتين من تاريخ صدورها، ما لم يصدر في حقه جزاء آخر خلال تلك المدة. مع مراعاة ما تقضي به الأنظمة الأخرى، وفي هذه الحالة تحسب المدة من تاريخ صدور قرار الجزاء الأخير.
• المادة الثانية والعشرون:
  يحق للوزير تفويض من يراه من منسوبي الجهة، بقرار مكتوب ببعض صلاحياته المقررة في النظام، عدا إيقاع جزاء الفصل.
• المادة الثالثة والعشرون:
  يتم إعداد اللائحة من قِبل وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية -بالتنسيق مع الهيئة وديوان المظالم-وتصدر بقرار من وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية خلال (تسعين) يوماً من تاريخ نشر النظام، ويعمل بها عند نفاذ النظام.
• المادة الرابعة والعشرون:
  يتم إلغاء المواد من (31) إلى (46) والمادة (48)، من نظام تأديب الموظفين، الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/7) وتاريخ 1391/2/1هـ، وكل ما يتعارض معه من أحكام.
• المادة الخامسة والعشرون:
  يتم العمل بالنظام بعد (مائة وثمانين) يوماً من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية.

وفي الختام، نكون قد أوضحنا موعد اللائحة التنفيذية الجديدة لنظام الانضباط الوظيفي، وتحدثنا تفصيلاً عن نظام الانضباط الوظيفي ولائحته التنفيذية، وتطرقنا بالحديث عن ذكر مواد اللائحة التنفيذية لنظام الانضباط الوظيفي، وما تشتمل عليه من أحكام وضوابط بكا ما يخص هذا النظام.